2018/07/20

中小企業が働き方改革を導入するために最も大切な３つのこと

経営戦略

あなたの会社では、働き方改革にどのように取り組んでいるでしょうか？

そもそも、働き方改革は、あなたの会社にとって必要なものですか？

法律は可決されました。守らなくてはならない決まりができました。法律を守ることが絶対に必要ですが、そのためにあなたの会社がおかしくなるようなら、本末転倒です。

働き方改革を導入するにあたって、中企業企業にとって大切なポイントは３つあります。

この記事では、中小企業の働き方改革について考えてみます。

1 働き方改革ってなに？
2 なぜ、働き方改革が必要になったのか？
3 なぜ、生産性を上げる必要があるのか？
4 働き方改革のなにが問題なのか？
5 結局、企業はなにをしなければならないのか？
6 なぜ、長時間労働がなくならないのか？
7 見落としてはいけないメンタルヘルス問題
8 働き方改革の導入に失敗する理由
9 一人ブラック仕事人の増加
10 労働時間削減の具体的な方法
11 中小企業における働き方改革の導入手順
12 まとめ

働き方改革ってなに？

働き方改革を推進するにあたって、そもそも働き方改革とは何か？

なぜ、働き改革と言われるようになったのか？

ということを知っておく必要があります。

厚生労働省のホームページには、以下のようにあります。

「働き方改革」の目指すもの

我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。

こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。

引用

ここから読み取れるのは、働き方改革とは、国内労働者の生産性を向上し、少子高齢化と生産人口の減少に対応しましょうという話です。

働き方改革のキーワードとして出てくる

長時間労働の削減

高プロ制度の導入

テレワーク

副業解禁

というのは手段です。目的と手段を間違えると、逆に生産性を落とすことになります。

なぜ、働き方改革が必要になったのか？

働き方改革推進の発端は、安倍政権が「1億総活躍社会」を閣議決定し、労働人口を増やし、国家の産業の生産性を上げることを掲げたからです。

1億総活躍社会とは、「みんな、働きましょう！」ということなので、働き方改革の目的は、労働力不足の解消です。

少々、極論になるかもしれませんが、個別の企業で見た場合、労働力が不足していない企業においては、働き方を改革する必要はありません。

・生産性が維持できており、

・競争力があり、

・社員が文句を言わずに働き、

・新規採用に困らない

という条件を満たしているなら、労働力は足りているので、問題は発生していません。

しかしながら、中小企業を中心に人手不足は深刻です。一方で、働きたくても仕事がない人もいます。このミスマッチを埋めることが働き方改革になります。

そこで、労働力不足の解消のために、3つの対応策が考えられました。

・働き手を増やす（労働市場に参加していない女性や高齢者）

・労働生産性を上げる

・出生率を上げて将来の働き手を増やす

まず、仕事をする人を増やす。仕事をする人が増えても、非効率だと生産性が上がらないので、生産性の向上を目指す。結果、社会が豊かになり、出生率が上がるという好循環のサイクルを目指したものです。

単純な話

長時間労働が是正され、給料が上がる

↓

仕事をする人が増える

↓

消費が活発になる

↓

企業が儲かる

↓

税収が増える

ということですね。

一方で、中小企業の場合、

労働時間の短縮と給料アップ

↓

会社の財務を悪化

↓

給料が下がる

↓

リストラ

↓

外国人労働者の雇用

というサイクルも考えられます。

なぜ、生産性を上げる必要があるのか？

ところで、なぜ生産性を上げる必要があるのか？と疑問に思うかもしれませんね。

それは、国際的に見て、日本は生産性が低いと言われているからです。

・日本の時間当たり労働生産性は46.0ドルで、OECD加盟35ヵ国中20位。

・日本の1人当たり労働生産性は、81,777ドル。OECD加盟35ヵ国中21位。

・製造業の労働生産性は95,063ドル。主要国中14位で過去最低の順位に。

参考：日本生産性本部

単純に仕事をする人が増えたら、国内の生産力は上がるのですが、時間あたり、一人当たりという「生産性」が基準となれば、「働き方」を改革しなければなりません。

私のような自営業者は、休まず1日16時間仕事をしている人もいますし、サラリーマンでも残業好きな人はいます。家に帰るのが嫌な人は勝手に仕事をすればいいじゃないかという話になりそうですが、そうは行きません。好きではなく、ノルマで仕事をさせられている人もいるからです。結果、過労死水準を突破している人がいるとしたら、そこには対策が必要だという話です。

働き方改革のなにが問題なのか？

労働時間が減って給料が増えるなら、なんの問題もありません。しかし、働き方改革の法案はすんなり通りませんでした。

一体、何が問題なのでしょう？

生産性を上げるために、

・働き手を増やす（労働市場に参加していない女性や高齢者）

・労働生産性を上げる

・出生率を上げて将来の働き手を増やす

という対策が必要になっているとお話ししました。

これが厄介で、３つは密接に関わっているので、単純にこうすればいいという話ではないんですね。

１：働き手を増やす（労働市場に参加していない女性や高齢者）課題

新しい働き手として期待されているのが、女性と高齢者です。しかし、フルタイムの仕事が基準になっている限り、こうした人々の社会参加は難しいとされて来ました。

・主婦の社会参加への課題

子どもを預ける場所がない

女性を雇うためには、ワークスタイルや多様な働き方に対応する職場環境を整える必要があります。

資金力のある大手企業は職場に託児所を設けるなどの対策を打ち出していますが、中小企業にはハードルが高いと言えます。

保育施設も人手不足に陥っており、子どもを預けることができず、仕事に出られない主婦の課題を解決するに至っていません。

在宅の仕事を斡旋する秘書代行のようなマッチングサービスも登場しており、女性が仕事をする機会の提供に役立っていますが、インターネット環境で仕事をするスキルのある女性に限られます。しかも、報酬は正社員に比べて安いという課題があります。

・高齢者の雇用の課題

体力の衰えた高齢者に合う仕事が少ない

できることなら、フルタイムで仕事ができる若い男性社員を望むところですが、採用が難しい。こうした状況の中、人手不足の解消のためには、外国人労働者の雇用が行われています。

結果、低い条件で、残業も厭わない外国人労働者の競争力が、国内労働者を上回り、女性や高齢者の社会進出に課題を残すことになっています。

２：生産性を上げる課題

生産性を上げると言っても、無理やり仕事をさせるわけには行きません。労働者側に気持ち良く働いてもらうためには、よい条件が必要だろうというのが生産性を上げるポイントになっているという考え方があります。

そこで出てきたのが、

・長時間労働の是正

・非正規と正社員の格差の是正

・テクノロジーの活用

ということです。企業側には、職場環境を整えなければならないという法案が可決されました。

主な法案は、

・残業時間の罰則付き上限規制

・勤務時間内のインターバル制度の促進

・年次有給休暇の消化義務

・残業代の引き上げ

・同一労働、同一賃金の促進

・フレックスタイムの清算期間の延長

この点を見ると、

仕事時間を減らして、手当てを増やせということなので、国民の大多数を占める労働者の側から見てば歓迎すべきことです。

一方で、経営側から見れば、短時間で生産性を維持する施策が必要となります。これまで人件費を抑えるバッファーにして来た派遣社員の給料も増やせとなると経営を圧迫します。

人件費の高騰を防ぐためには、残業をカットしようと考えます。すると今度は残業代を当てにして生活を組み立てていた家計が圧迫されます。

やはり、総労働時間を減らして生産性を上げるのは、経営側としては大きな課題です。

そこで出て来たのが、「高度プロフェッショナル制度の導入」です。これは、年収1,075万円以上の専門職が対象となるので、ほとんどの労働者は対象外です。

ここまで考えて、働き方改革とは、誰のためのものでしょうか？

そんなにうまくいくものか？

この点は否定的な意見もあります。

もちろん、メリットを享受できる人もいます。

しかし、導入方法を間違えれば、企業は生産性を落とし、人件費が高騰してしまう。残業代単価が上がっても、時間はカットされ、家計を圧迫する。結果、副業などでしのぐ必要が出てきてしまえば、仕事時間が減っていないどころか、体力的な負担が大きくなります。

こうした逆サイクルに対策を講じているのが日本電産です。創業当初16時間も仕事をしていたと言われるモーレツ企業は180度逆に舵を取りました。

日本電産は１６年度に残業時間を半減させました。同時に残業代が減った分はボーナスを増額するとともに、教育研修費に充てるようにし、社員に還元しています。

詳細はこちらの記事で

ここにはトップの経営判断と実行力、豊富な資金力が背景にあります。こうした考えを中小企業で取り入れるのは、厳しいと感じます。

今後、テクノロジーの活用は積極化すると考えられますが、「aiに仕事を奪われる」と本気で考えている労働人口の多い中で、生産性を向上させるのは、至難の技です。

３：出生率を上げて将来の働き手を増やす

生活が安定せず、将来に不安を持っていると、結婚しない人が増えます。結婚をしても子どもを持たない選択をしたり、二人以上の子どもを持たない選択をする夫婦が増えることで、少子化は加速します。

一家庭あたりの収入が増えなければ、少子化の課題をクリアすることはできません。

結局、企業はなにをしなければならないのか？

少々、ややこしい話になりましたが、結局企業としてなにをすればいいのか？という話をすると、

１：働き手を増やす（労働市場に参加していない女性や高齢者）

在宅ワークなどの多様な働き方を導入

フレキシブルな時間勤務を導入する

体力のいらない仕事を創出する

（子どもを預ける施設を作る）

２：労働生産性を上げる

長時間労働を是正する

非正規社員の待遇を正規社員と同じにする

マネジメントレベルの向上

テクノロジーの導入

３：出生率を上げて将来の働き手を増やす

これは結果論なので、企業としては関与できないですが、あえて言うなら、

育児休暇の制度改革

社員のライフスタイルに合わせた時間勤務

イクメン推進

となります。

こうした対策を、儲かっていない中小企業が実施するのはハードルが高いですね。

儲かっていない会社が世間で言われている働き方改革を導入すれば、最悪働き方改革倒産を招きかねません。

なぜ、長時間労働がなくならないのか？

ところで、なぜ、長時間労働がなくならないのか？従業員のアンケートを紹介します。

企業側から見ると

業務量が多い

人員不足

繁忙期と閑散期の差が激しい

顧客からの急な要望

が理由となっています。

社員の側から見ると

・人手が足りない

・繁忙期と閑散期の差が激しい

・締め切りや納期が短い

・突発的な仕事が発生する

データ参考

双方の考えの共通点は

・人手不足

・仕事の繁閑差

・突発的な依頼

が理由となります。

残業が多い職種を見ると、

・時間が読みにくい研究開発系

・突発的な仕事が発生する運送業

・人手不足の建設業

となっています。

こうした原因を是正するのは、対応力を売りにして下請けをしている中小企業にとって大きな課題です。

見落としてはいけないメンタルヘルス問題

もう1点、働き方改革で見落としてはいけないことが、職場のメンタルヘルスです。

昨今、パワハラ、セクハラが話題になることが多いですが、ストレスを感じている労働者の割合が増えているわけではありません。

しかし、相談件数は増えています。これは、これまで黙っていた人が声をあげ始めたことを表しており、埋もれていた問題が表面化したということです。

「働き方」を改革しても、社員にストレスのある施策を実行すると、メンタルヘルスの課題が出てくる可能性があります。

参考

働き方改革の導入に失敗する理由

働き方改革を実行するにあたり、

・長時間労働の是正

・職場のメンタルヘルス

の２面から対策を考える必要があります。

ここからは、中小企業において、働き方改革がうまく導入できない理由について考えてみます。

１：時間目標だけの設定になっている

労働時間を減らす目標を掲げても、業務自体が減らず、顧客からの要望にフレキシブルに対応している限り、時間目標は絵に描いた餅となります。運送業にあるように、対応範囲を狭め、価格交渉をしなければ労働時間の削減はできません。

２：ITツールの活用ができていない

仕事の効率化には、ITツールが有効です。テレビ会議をすることで移動時間や移動コストの削減になります。無料で使えるツールがあるものの、中小企業においては、ITツール活用にリテラシーが低いため、アナログ的な仕事が横行しています。いまだに会社支給の携帯電話がガラケーの会社があることに驚きます。

３：公平性にこだわる

在宅勤務と出勤の義務づけのある仕事が発生するので、公平感を意識すると導入ができにくくなります。

４：社長の猜疑心

在宅ワークでは仕事をしているかどうかに管理ができにくくなります。管理ツールもありますが、仕事ぶりが見えていないと不安な社長の場合は、在宅ワークの導入が進みません。

５：マネジメント層のスキル不足

時間を短縮して仕事をこなすということは、方法論を変えない限り、仕事のスピードを上げるということです。しかし、中小企業のマネージャーはプレーヤーでもあるので、部下の仕事ぶりにまで目が行き届きません。結果、部下を帰らせて自分が残業することになります。

６：仕事のマニュアル化が不十分

仕事にマニュアルがなく、口伝えで伝承されている会社の場合、人に仕事が張り付いているので、分業ができません。

７：忙しいオーラを認められる企業風土

成果ではなく、残業をして遅くまで残っていることが評価となる文化の会社では、早く帰る文化を育成するのは困難です。

８：モノが多い職場環境

要領の悪い人に共通するのは、デスク周りにモノが多いということです。捨てられないので、書類がどんどんたまり、1日の相当の時間を探しものに費やしています。

一人ブラック仕事人の増加

仕事時間を減らして生産性を上げましょうと口でいうのは簡単です。しかし、急にスキルが上がるはずもありません。

新しい労働人口は女性と高齢者で、働き方は、テレワークや時短勤務です。

これをよくよく考えれば、正社員にわざわざテレワークをさせるなら、スキル提供型サービスを使って、業務をアウトソースする方が効率的です。

仕事を頼みたい企業と仕事をしたい人のマッチングサービスは、

代表的なもので、

クラウドワークス

ランサーズ

があります。

今後、スキルの高い人は、正社員ではなく、フリーランスで仕事をする人が増えると予想されます。起業するようなリスクはなく、嫌な上司はいないし、好きな仕事ができる。しかも、色んな企業の仕事ができるので、スキルは確実に上がります。

働くほど報酬は上がるので、どんどん仕事をする「一人ブラック仕事人」が増えるでしょう。

正社員は仕事時間を制限され、フリーランスはどんどん仕事をして、報酬とスキルが上がる。これが近く予想される未来です。

おそらく、優秀であるほど、正社員でいることがバカらしくなる時代がやってきます。

労働時間削減の具体的な方法

１：退社時間宣言ボード

「その日何時に帰る」という宣言をしたボードをデスクに置きます。自分で帰る時間を決めて宣言することで、その時間までにやることを終わらせなければいけないという緊張感が生まれます。また、退社時間を宣言することで、やることをやっていれば帰りやすい雰囲気を作ることができます。

２：タスクの見える化

ビッグローブでは、ホワイトボードに各メンバーの1日のタスクを付箋に書いて貼っています。その付箋を見ることで誰がどれくらいタスクがあるのかを把握しやすい仕組みを作っています。もし、1人の負荷が多ければ、他のメンバーにお願いすることができる。こうして、負荷を分散化することで、「残業しなければ終わらない」という状況が生まれにくくなっています。

３：チャットの活用

連絡にチャットを活用することで、時間を選ばないミーティングができます。

４：ビデオ会議

無料で使うことができるビデオ会議システムがあるので、活用すれば、移動しないで全国の社員と会議をすることができます。

５：フレキシブルな対応を制限する

お客様の要望を聞くほど、イレギュラーな仕事が増えて、生産性が下がります。接客時間や納期など、対応できる範囲を制限することで、労働時間の削減ができます。

６：がんばるタイム

トリンプ・インターナショナルでは、1日に2時間程度、話すことを全面的に禁止して自分の業務に集中する時間を設定しました。「がんばるタイム」と呼ばれる時間です。この時間は、「ちょっといいですか？」と邪魔されることがないので、集中して仕事をすることができます。

７：引きこもりタイム

がんばるタイムと同様に、集中したい時に会議室に引きこもることで、仕事が中断されません。また、近くのカフェで仕事をすることを認めている会社もあります。

８：椅子のない会議

キャノン電子では、会議室からいすを撤去したことで会議への集中力が高まり，年間の会議時間が半減しました。またオフィスでも，立つことで社員同士のコミュニケーションが密になり，問題解決の精度やスピードが劇的に改善したといいます。

<br />

９：「ちょっといいですか」アポ

「ちょっといいですか？」で仕事は中断されますが、聞かないわけにも行きません。そんな時は、「ちょっといいですか？」のアポイントを取ります。聞かれる方は自分の予定に合わせることができるので、生産性が落ちにくくなります。

10：背骨グラフ

サイバーエージェントでは業務の平準化を「見える化」するために、部署ごとに1人当たりの勤務時間を集計してグラフにしています。退出時間の遅い人から並べていくと、ちょうど左を向いている「恐竜の背骨」のような曲線を描くことが多いので、私たちは「背骨グラフ」と呼ばれています。

参考記事

11：社内アイデアコンテスト

商品企画など、決められたメンバーが会議をしながら考えるのではなく、全社員からアイデアを集めます。忙しくてそれどころではない！という社員は参加しないこともありますが、アイデアを提案した人をリーダーにするなどのテコ入れで社内が活性化します。

13：メンター制度

新入社員や若手社員のサポート役を比較的年齢の近い先輩社員が担い、仕事を教えたり、悩み相談に乗ったりすることで、職場に適応させます。この時、部署を横断してメンターをさせることで、利害関係がなくなるので、相談がしやすいというメリットがあります。

中小企業における働き方改革の導入手順

中小企業で働き方改革を実現させるためには、まずは、会社が儲かっている状態を作ることが第一です。

働き方改革を導入するためには、

ステップ１：儲ける

残業代をカットして人件費を減らしても、時間あたりの人件費単価は上昇します。従来の仕事のやり方では、必ず生産性は下がります。

儲かる会社になる方法は、マーケティングを行うということです。マーケティングとは、営業を不要にするということです。

お客さんから問合せをもらう仕組みづくりをすることで、計画的な収益を確保することができます。マーケティングに関してはこちらの記事をご覧ください。

ステップ２：社員への還元

この場合の還元とは給料を増やすという話ではありません。労働時間が減っても給料を減らさないという意味です。モチベーションを維持するにあたり、現状維持が必要です。

ステップ３：社員の意見を聞きながら改革の実施

働き方改革は、社長手動でなく社員さんが自発的に改革をできるようにすることが大切です。押し付けると反発を招きます。

手順は、

・意識調査

働き方改革を必要としているのかどうか、どのような働き方にしたいのか、社員さんの意識をリサーチします。

↓

・課題を与える

課題は社長が与えます。例えば、「残業時間を○％カットする」

↓

・課題実現のための問題

↓

・施策の策定

ここまでの手順を社員に考えさせることで、働き方を変える意識が芽生えます。

・段階別スケジュール

期限を設けます。

↓

・実施

↓

・チェック

チェックは社長が行います。

↓

・ブラッシュアップ

最悪のケースは、最初だけ活動をして１ヶ月も立たないうちに、有名無実化してしまうことです。継続できるように、投げっぱなしにしないことが大切です。

ステップ４：アウトソーシング

おそらく、仕事時間を減らして生産性を向上させても、生産量まで向上させることは不可能です。そのため、社員数を増やす必要が出てきます。しかし、人件費の高騰は抑えたい。そうするためには、仕事のアウトソースです。

ただし、個人に仕事を発注すると、責任を追わせるわけにいかず、リスクも高くなります。

そこでフリーランスを集めて、法人対法人でビジネスを請け負ってくれる会社との契約をおすすめします。

株式会社イマクリエでは、1000人のテレワーカーをまとめて仕事を請け負ってくれます。今後は、「正社員」ではなく、テレワーカーとして色んなチームで仕事をするというスタイルが優秀な人の働き方になります。正社員にこだわらないというのもこれからの中小企業の経営には大きなポイントになります。信頼できるアウトソーシング企業と契約し、生産性と生産量の向上を目指しましょう。

こちらの会社は、BtoBのアウトソーシングをしています。イマクリエ。